績效考評制度（績效考核辦法實施）
目 錄
第一章 總則
第二章 考核方法
第三章 月度考核
第四章 年度考核
第五章 申訴及其處理
第六章 附則
附件四 考核統計表
附件六 中層管理人員周邊考核交叉表
附件三 考核指標評定表
附件五
附件五 考核申訴流程圖、表格
一、制定目的
為了加速集團的持續健康發展，向“改革創新”要效益，向“科學管理”要效益，與現代企業管理接軌，通過對廣大職工的客觀、公平、公正工作績效的評價，獎勤罰懶，優勝劣汰，充分調動廣大員工工作熱情與積極性。同時，通過績效考核能夠幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效的目的，結合**控股集團公司目前的發展及管理現狀，特制定本辦法。
二、適用范圍
1、控股（集團）所屬全體單位、直屬公司、分公司的所有職工（集團董事長/總裁除
外）。
2、試用期、轉崗、晉升員工的績效考核另行規定不在此范圍之內，此考核可作為依據。
3、凡享受業績提成人員暫不參與公司績效考核，后步再予以考慮。
三、考核用途
考核結果作為員工每月工資結算和年終獎分配的主要依據，作為教育培訓、調動調配、晉升、提薪、獎勵、員工發展等參考依據。月度考核定于每月底進行，年度考核時間機動而定，由人事部門提供統一考核樣本和相關資料。
四、考核組織管理
?。ㄒ唬?監管單位
集團董事會作為公司推行績效考核的最高管理與決策機構，由公司高層、各個單位和部門
的負責人組成，負責組織領導考核工作，承擔以下職責：
1.考核管理制度及相關制度的最終審核權和修訂權；
2.受理有關部門、員工的績效考核申訴、建議；
3.綜合權衡與調節整體考核的結果與評價分析。
?。ǘ?實施部門
集團所屬的行政管理中心及其人力資源部門作為公司績效考核工作的具體組織執行機構，
主要承擔以下職責：
1.負責公司組織績效和個人績效考核方案的起草、制定、修訂；
2.負責組織指定考核范圍內的全體人員（不含董事長/總裁）績效考核工作；
3.負責聯系、溝通、落實、審核各單位、各部門的考核要求、考核標準和考核流程等相關
程序，在規定時間內對考核過程進行監督檢查，規范考核評分結果；
4.組織處理考核異議，保障考核制度合理有序、規范公正推行；
5.建立考核檔案，作為薪酬調整、職級調整、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的事實依據。
?。ㄈ?協助部門
各個單位、各個部門的負責人作為層級管理體系下對所轄員工的個人績效考核的具體執行
人和責任人，主要承擔以下職責：
1.負責制定本單位、本部門各崗位的考核標準和要求；
2.負責本單位、本部門考核工作的整體組織及監督管理；
3.負責對本單位、本部門考核工作中不規范行為進行糾正和處罰；
4.負責所屬員工的考核評分；
5.負責本單位、本部門員工考核等級的綜合評定；
6.負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃；
五、單位和部門績效考核(年度）
1.考核維度：業績維度
2.考核程序
1） 由運營部門制定計劃完成評分標準，提交各部門計劃完成得分；
2） 由財務部門制定預算完成評分標準，提交各部門預算完成得分；
3） 由各單位總經理及各分管領導對各部門目標達成進行評分；
4） 由人事部門根據各考核項得分進行匯總統計，通報各部門。
六、管理人員績效考核（月/年）
1.年度考核維度：業績維度、能力維度、態度維度
2. 考核程序
1） 各單位負責人、部門經理（中層以上干部）等管理人員必須按公司規定參加年度會議并進行年終工作述職（詳見另《管理人員述職方案》）；
2） 能力+態度得分直接運用年度述職評議得分；
3） 人力資源部門根據績效得分和述職評議得分，進行統計后形成最終管理人員年度績效考核得分，報績效監管單位審核通過后，反饋相關人員；
4） 由管理人員的直接上級（分管領導）對其進行績效面談，嚴格執行一級考核一級
管理體制，面談結果報綜合部人力資源組備案。
5） 年度考核等級對照表（工作未滿6個月的，只能評定為良好及以下）
績效考核得分 | 考核等級 | 人數 | 獎金系數 | 獎勵或懲罰 |
70分以上且為所有述職人員的第1名 | 優秀 | 1 | 1.2 | 獎勵XX元，且評選為“20**年度優秀職業經理人或管理者 |
60分以上或績效分數非所有述職人員的第1名及最后1名 | 良好 | 6 | 1.0 | 無獎無罰 |
60分以上且績效分數為所有述職人員的最后1名 | 合格 | 1 | 0.8 | 無獎無罰 |
60分以下 | 不合格 | 0.6 | 掛職 |
掛職：指撤銷現任職務，進入掛職期（行使原職務權利義務，但待遇享受該職務試用期待遇），掛職滿3個月，再次進行評議，如仍未通過評議的，結束掛職期，直接降級留用或辭退；如通過評議的公司可繼續任用。
6） 中層管理人員月（含總監/副總監及對等級別崗位）度績效考核結果實行200分制
（80分為及格底線），考核滿分即代表對等的績效考核全額獎金。目前考核金額統一暫定為1600元，由中層員工現行的工資總額下調800元和公司補貼800元對等組合組成（下同）月度考核金額。由此，加減1分即代表8元人民幣；
7） 中層管理人員月（含經理/副經理及對等級別崗位）度績效考核結果實行200分制
（80分為及格底線），考核滿分即代表對等的績效考核全額獎金。目前考核金額統一暫定為1200元，由員工現行的工資總額下浮600元和公司補貼600元對等組合組成（下同）月度考核金額。由此，加減1分即代表6元人民幣；
8） 高層管理人員的考核方案及考核工資金額由董事會商議后，另行專門制定。
3.考核結果運用
?。?年終獎金
實際年終獎=應得年終獎×獎金系數。獎金系數詳見《獎金系數表》
?。?績效獎金
?。?）.績效資金將在每月的工資中發放，依據考核結果作為發放工資的主要依據。
?。?）.績效考核的月度分數，可作為年度考核的累計分數計入評選；
?。?）.連續兩次月度考核不合格者（即低于80分）的管理人員，按照公司有關規定將
實行調離崗位、降級或末位淘汰制度。
?。?優秀職業經理人評選
1）進入公司同崗位任職≥6個月方可作為候選人參評；
2）根據本年度績效考核結果得出，績效考核結果在公司候選人中排名前列名次。
七、員工績效考核（月/年）
1.年度考核維度：業績維度、能力維度、態度維度。
業績維度：主要考核員工根據崗位職責所達到的工作標準。
能力維度：主要員工為完成本職工作所應具備的各項專業能力狀況。
態度維度：主要考核員工對待公司的態度、思想意識和工作作風。
2.考核程序
1） 各部門負責人或授權考核人，根據被考核人的崗位職責和工作要求，制定考核標準（標準必須包括：業績、能力和態度三個維度）；
2） 考核標準經該部門分管領導審核通過后，報人事部門備案后實施；
3） 部門負責人對員工進行評分；
4） 評分結果報行政管理中心人力資源部匯總；
5） 月度考核，人力資源部根據部門績效考核結果核對無誤、審批流程規范確認后，直接交接到財務部門進行工資結算；年度考核，人力資源部審核無誤后，須呈報至考核監管單位（董事會）審查，根據實際情況，需要對員工個人的得分進行最后修正。具體操作方式如下：
a. 計算部門績效修正系數K=部門績效得分/部門員工績效平均分
b. 員工考核最終得分=個人績效得分*部門績效修正系數K
c. 例如：
員工得分 | 部門 得分 | 修正 系數 | ||||||
A | B | C | D | 平均 | ||||
例1 | 修正前 | 90 | 93 | 85 | 79 | 87 | 75 | 0.86 |
修正后 | 77 | 80 | 73 | 68 | 75 | |||
例2 | 修正前 | 68 | 71 | 80 | 76 | 74 | 83 | 1.12 |
修正后 | 76 | 80 | 90 | 85 | 83 | |||
6） 人事部將修正后的年度考核最終員工考核得分進行匯總予以公布；
7） 各部門負責人對被考核人進行績效面談，并將績效面談記錄報人事部備案。
3.考核等級確定
1） 普通員工年度績效考核結果分為五個等級，即A-E等級，并依據比例設定進行強制排序。
2） 年度績效評定為E等級人員直接淘汰。
3） 不強制設定E等級的比例，由用人部門依據員工能力可評定E等級人員。
4） 年度內，由于員工工作能力達不到崗位要求等原因，由用人部門主動勸退的人員比例納入“E”等級。
4.考核結果運用
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